通往天堂的劳动阶级b,西方社会的政治电影,社会分配问题,中国的贫富差距

2009.1.7 金融危机下的高管高薪再认识


你说你公道,我说我公道.公道不公道,自有天知道 (法门寺)
2008年,世界金融危机大爆发,这当然不是好事.首当其害的是普通劳动人民,减员,下岗,回家...不过从另一个方面来看,它引起了人们对资本主义制度的质疑,对"自由竞争"的思考,对中国青年一代盲目崇洋迷外心理的震撼,不能不说也是一件好事.而对国内争论了一两年的高管高薪问题,也更加普遍地引起人们的重视乃至愤怒.笔者认为,实际上这是建设中国和谐社会所必须解决的一大问题.否则,身处21世纪的中国普通劳动人民,面对那些特权人物的厚颜无耻和贪婪无度,恐怕也只有说说几百年前法门寺中那公差说过的那句话,和谐不和谐,只有天知道了.
以下转载几篇有关文章:
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金融危机下高管年终奖引发争议金融危机爆发，全球政府救市，曾经高高在上的公司高管的薪水和奖金，再度成为社会关注的焦点。雷曼的CEO拿着天价薪酬把公司带入申请破产的“死胡同”，挨了员工的“黑拳”，美林的CEO此前还奢望着自己1000万美元的年终奖金……在很多人看来，这些已经不单纯是企业薪酬管理的问题，还牵涉到贪婪与道德的问题。　　而在国内，高管天价薪酬和奖金也备受争议。在这个冬天，当许多行业和企业不景气的时候，高管们的奖金多少，也该是我们最关心的话题之一。　　高薪高管成了过街老鼠　　文 \| 李明宇(和君咨询，薪酬及股权专家) 　　虽然这些巨额年终奖里，限售股和股票期权占了很大比例，但这种以奖金发放的方式再结合此前讲到的薪酬严重两极分化，就会促使信贷交易员和银行家为了寻求巨额利润而甘冒巨大的风险。有人认为这是此次金融危机的罪魁祸首之一。　　在全球经济危机的大背景下，这个寒冷的冬天，高管高薪这个老生常谈的话题一下子又热了起来.
国外，华尔街高管的巨额薪酬成了众矢之的，有人甚至放言：“华尔街高管年终奖应该清零”。媒体报道称，高盛CEO布兰克费恩、美林CEO塞恩、美联银行CEO斯塔尔等风光无限的华尔街翘楚们纷纷表示放弃今年的年终奖，但即便如此，仍然难以平息公众对于华尔街高管高薪的质疑和担忧。国内，从年初的天价高薪风波，到钢铁、电力等企业宣布高管如今自降薪酬，再到保监会下令限制保险企业高管高薪，这个冬季，高管高薪的话题牵动着众多神经，有观望者、有质疑者、有焦虑者、有窃喜者??为什么在经济危机时期这一话题会被持续放大？难道仅仅是简单的所谓“仇富心理”在作祟？显然不是这样的，笔者认为至少可以从以下几方面来分析。首先是华尔街金融企业的薪酬模式在这次经济危机中暴露出了其巨大的弊端。长期以来，华尔街成了高收入的代名词，但在巨额回报的光环背后，可以看到华尔街薪酬制度的两大特点：一是两极分化严重，高管与底层员工的薪酬绝对是“一个天上，一个地下”，这种两极分化会强烈激发金融从业人员的逐利行为，为了爬到金字塔的顶尖而不择手段，甚至损害股东和公司的利益；二是偏重于中短期激励，尤其是华尔街的“天价”年终奖成了无数人艳羡和质疑的对象，有报道称，2006年和2007年华尔街年终奖总额分别为339亿美元和332亿美元，而这其中，高管的年终奖占了很大比重，例如高盛CEO劳埃德·布兰克费恩(Lloyd Blankfein)2007年的奖金高达6850万美元(数据来自高盛年报)。　　虽然这些巨额年终奖里，限售股和股票期权也占了很大比例，但是这种以奖金发放的方式再结合前一点讲到的薪酬严重两极分化，就会促使信贷交易员和银行家为了寻求巨额利润而甘冒巨大的风险。有人认为这是此次金融危机的罪魁祸首之一，虽然这种观点有待讨论，但是不能不承认华尔街的薪酬模式存在严重缺陷。　　而此次经济危机，同时也放大了企业所有者与经营者之间的矛盾。现代公司区别于传统企业的最主要特征就是所有权与经营权发生分离，在典型的公司运作中，股东通过董事会将管理权授予经理层，由于所有权和经营权相分离，公司股东追求股东价值最大化、追求超出资本投入的利润，管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值，这一矛盾是公司治理永远要平衡和解决的矛盾。　　在经济危机时期，这样的矛盾不可避免会被放大。经济危机导致企业经营状况恶化，使得股东开始重新审视自己所投入的成本与得到的收益之间是否匹配，得到的结论往往也是否定的，这一点在一些受经济周期影响较为明显的行业尤为突出，在企业利润大幅降低的情况之下，如果高管还维持过去的薪酬水平，显然对于股东利益是一种严重的侵害，这样高管高薪受到质疑也就不足为奇。　　此外，经济危机打破了企业过去薪酬分配的平衡，公平话题再次响起。　　“公平性原则”是企业薪酬管理的基本原则之一，“公平性原则”要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。　　在经济危机时期，大量企业降薪裁员，导致员工收入降低，例如宝钢全员工资将下调10%，韩国友利金融控股旗下银行和所有分公司的员工薪酬下调10%。全员降薪已非简单个案，但因为普通员工和高管的薪酬基数存在巨大差异，即便降薪幅度相同，给二者带来的心理感受却是不同的。　　试把一个年薪一百万的高管和一个年薪三万元的普通员工比较，即使他们的薪酬都“公平”地下降20%，对两个人的影响是不可同日而语的，显然前者的生活并不会受到多大冲击，而后者的生活质量却会大打折扣。这就使得企业本来比较平衡的薪酬分配一下子被打破了，由此引发普通员工对于高管高薪的质疑也就顺理成章了。　　当然，除了上述原因外，很多企业薪酬发放的随意性和透明化程度不高等问题都容易使高管高薪问题在经济危机时期被扩大化。此外，中国在这个问题上还因为存在国有企业这个特殊的商业生态而出现许多特殊的问题，例如对垄断性国有企业高管高薪的质疑等等。　　那么，未来企业高管的薪酬将走向何方呢？　　从短期来看，受经济危机的持续影响，企业高管普遍降薪是不可避免的，众多企业高管今年的年终奖大幅缩水也是可以预见的。　　从长期来看，重新审视和完善企业高管的薪酬制度应该是一个被逐渐重视的问题。华尔街的薪酬模式未来可能会面临一场变革，方向一方面可能是降低年终奖的比例，减少现金发放而更多采用限售股票或期权的激励模式；另一方面，对于同奖金和股权激励相挂钩的考核方式也应该重新思考，应该通过考核体系的完善给予金融从业人员更积极的引导，促使其更加关注公司和股东的长期利益。　　此外，相信以下一些问题将会引起各方更广泛的关注：高管薪酬与普通员工薪酬的平衡问题；高管收入的透明化问题；上市公司小股东在确定高管薪酬中的话语权问题；垄断行业的高管薪酬定价与社会公众的心理感受问题；委托代理关系下人力资本的投入与产出问题；高管股权激励问题…… 　　我们有理由相信，这次经济危机所引发的对于企业高管高薪的关注和讨论对于完善企业的薪酬制度和公司治理，甚至对于整个社会的和谐都将是一件有益的事情。
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世界银行副行长：有些高管薪酬已到不道德程度

2008年10月，雷曼兄弟前CEO富尔德在美国国会接受质询，有议员批评称，富尔德在雷曼兄弟破产前夕，一边请求联邦政府援助，一边把上千万美元的离职金装进公司高管的口袋。
世界银行副行长法乔杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。金融危机发生后，全世界人民大喊：“把你那些不该拿的奖金都退回来，现在就退！” 　　南都周刊编辑：罗灿见习记者 \| 单崇山综合报道　　世界银行副行长法乔杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。“你们财富已超百万，同时还在着手解雇工人，你们至少应该愿意作出一些牺牲吧”，说这话的是奥巴马。　　金融危机发生后，在瑞银(UBS)的一次股东大会上，一名老股东跳到台上，对着瑞银的高管们咆哮：“把你那些不该拿的奖金都退回来，现在就退！” 　　此时的瑞银，已经深陷金融危机的泥淖，有的股东还举起了这样的牌子来重新定义UBS：United Bandits of Switzerland，瑞士骗子联合体。CEO，如今也多了条新意思：“Chief Embezzlement Officer”，首席挪用官。　　一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，欧美高管们在此次金融海啸中被吹上浪尖。其中，尤以前雷曼兄弟CEO富尔德为甚。　　雷曼CEO 国会过堂被骂“恶棍” 　　2008年9月21日，雷曼兄弟宣布破产后的第六天，被员工们称为“金刚”的CEO富尔德(Richard Fuld)，走进一周前还存在的雷曼兄弟公司的健身房锻炼。一名正在角落里举杠铃的男子见到富尔德，一声不响地走过去，挥拳便将他打倒。动粗者是雷曼兄弟的资深员工，如此火大，自然不光是因为他们的老板长了一张“欠揍的脸”。　　如果没有2008年的金融危机，62岁的富尔德可能还坐在雷曼兄弟的神坛上。1969年就进入雷曼兄弟做实习生的富尔德，和这家古老的公司一同经历了上世纪70年代的经济危机，80年代的衰落和被收购，在公司最困难的时候，他选择留了下来，并终于在1994年雷曼兄弟重新独立后执掌帅印。在他的带领下，雷曼兄弟大举扩张包括“次级贷”在内的投行业务，事业蒸蒸日上。2007年，富尔德的事业达到顶峰——雷曼兄弟当年盈利42亿美元。　　有这样的业绩，薪酬定然少不了，在《泰晤士报》公布的2007年华尔街高管薪酬排名上，富尔德以4049万美元的成绩位列第五。而2008年4月，福布斯公布的一份美国全行业CEO收入水平排行榜上，富尔德以7190万美元的总收入排名第十一，与之对比的金融行业高管年收入的中间水平是899万美元。　　所谓“成也萧何败也萧何”，雷曼兄弟的倒掉，与富尔德一贯高傲、独断、冒进的行事风格关系很大。公司倒闭后，除了在健身房直接抡拳头，人们还编出各种段子发泄心中的不快，比如说他失魂落魄差点被计程车撞到，而司机正是前雷曼兄弟的员工。　　不过，就在雷曼兄弟申请破产保护前4天，公司还计划通过两名遭解职高管的“特别薪金”，数额高达1820万美元，并计划向另一名主动辞职者支付500万美元离职金。　　富尔德和其他高管们的这些天价薪酬，无疑给民众的怒火上浇了一瓢油。2008年10月6日，富尔德在国会众议院的听证会上接受质询，情景有如过堂听审：　　“2000年，你的收入是5200多万美元；2001年，你的收入增加到9800万美元；等到2006年，加上你的股票分红，这个数字达到1亿美元；现在你的公司破产，国家经济陷于危机，你却拥有4.8亿美元资产。我问你一个很基本的问题，这公平吗？” 　　“雷曼赚很多钱时，你赚很多钱；雷曼不赚钱时，你还在赚很多钱。现在雷曼股东却一无所有！” 　　“恶棍！” 　　这些指责和谩骂，都出自美国国会众议员之口。当时，国会门口还站着一大群不满的抗议者，高举写着“恶棍”的标语牌，大声叫着把富尔德关进监狱。　　雷曼兄弟倒闭后的几天里，一直有位街头艺人在公司总部大厦前竖着一幅富尔德的画像，请公众在其上发泄不满，画像上写满了“贪婪”。　　美林CEO 死要千万奖金终放弃　　和富尔德相比，时任美林集团CEO的约翰·塞恩的收入水平一点也不差。根据美联社的统计，2007年塞恩的总收入是8310万美元，位居标准普尔500家公司所有CEO之首。不过塞恩在华尔街的名声要比富尔德好，有“救火队长”之誉。　　52岁的塞恩历任高盛和纽交所CEO。在2004年到2007年执掌纽交所期间，他大胆地进行了一系列改革。美国媒体曾称赞塞恩的改革所带来的变化，超过了纽约交易所之前200多年改革的总和。　　2007年12月，塞恩临危受命接掌美林集团，成为美林史上第一位从公司外聘请的CEO。尽管他也进行了一系列的融资和改革，但都不足以挽救金融风暴中的美林。就在雷曼兄弟宣布破产前一天，美林与美国银行经过48个小时的紧张谈判最终达成收购协议，价格是每股29美元，共计500亿美元，而美林当时的股价只有17.05美元。　　这无疑是一桩好买卖，尤其是在贝尔斯登和雷曼兄弟的对比下。那些在风声鹤唳中差点失业的美林员工们本应感谢塞恩。可塞恩这时候似乎有些得意忘形，2008年12月初，就传出了他与董事会因奖金问题闹分歧的消息，他认为是自己的努力使公司避免了更大的危机，希望自己2008年的奖金可以达到1000万美元。　　要知道，这个时侯，华尔街，甚至大西洋两岸的金融机构，都已经在刮“弃奖”风了：高盛、摩根士丹利、瑞银、德意志银行等CEO都宣布放弃年终奖，美国国际集团CEO象征性地拿1美元年薪，通用、福特和克莱斯勒三大汽车巨头的CEO也表示将接受1美元的年薪待遇。同时，包括德国、瑞典、英国在内的不少国家的相关部门都表示要对企业高管不合理的高薪酬加以限制。美国的救市计划，其中一条就是取消被救助公司高管获得“黄金降落伞”——高额补偿金的资格。　　塞恩此举，无疑是逆势而动，撞在了舆论的枪口上，好在评论家们还没正式开始讨伐，消息传来，美林高管集体放弃年终奖。也许之前的消息，只是一些人“愤怒”下的先声夺人。　　天价高管到底拿了多少进腰包　　其实，细看那些坐着私人飞机去要钱的美国汽车巨头的总裁们，显然不是为了故意显摆；塞恩“厚脸皮”的要求，也并不是漫天要价。高管们之所以如此“放肆”，大概是因为这些年被宠坏了。　　沃顿商学院以及范德堡大学的一项研究表明，标准普尔500公司的CEO中等水平年薪在1993到2003这十年间从198万美元涨到了658万美元。另一项研究也发现，CEO们的薪酬2004年上涨了30%——大约是通货膨胀率的10倍。　　富尔德曾在国会辩解道，自己的薪酬是由独立薪酬委员会制定的，不与股东利益发生冲突：“作为CEO，我也是公司的大股东，我的长期利益与其他股东是一样的。公司赚钱时，我们赚钱；公司不赚钱时，我们不赚钱。” 　　针对高管薪酬和企业业绩的关系，哈佛大学的卢西恩·别布丘克和亚尼弗·格林施泰因的研究发现，2003年，高管薪酬是其所在公司年度收益的10% ，而 1993年这个数字只有 5%。　　与此同时，CEO与普通民众的收入水平也在不断拉开差距。1965年，美国大公司CEO的薪酬是普通工人的24倍多，而到了2005年，CEO的平均收入达到普通工人的369倍。　　在当前的经济危机下，这种差别的影响无疑被迅速放大，国内公司规范化管理专家舒化鲁对记者说：“高管拿超高薪现在才遭到大规模质疑，是因为在此之前，虚假繁荣让人们觉得，高管们为公司的发展作了贡献，而高薪是与之相应的。所以只有当这种虚假繁荣被撕碎之后，人们才会感觉到这种高薪的不合理。这反映出被津津乐道的职业经理人制度存在的一个弊端。他们掌控了企业的经营管理权利，但并不会因此就把企业发展的利益放在首位。他们在行使经营管理权时，首先想到的仍是他们自身的利益，公司的发展仅仅是实现他们私利的一个手段。” 　　金融危机蔓延到全球以来，高管高薪已经激起众怒。世界银行主计官兼副行长法乔杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，欧盟官员更是将之斥为“社会祸患”。“你们财富已超百万，同时还在着手解雇工人，你们至少应该愿意作出一些牺牲吧”，说这话的是即将就任美国总统的奥巴马。　　这个时侯，面对畸形高薪，全世界人民都很生气。限制高管薪酬，无疑正在成为全球行动。
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国内高管天价高薪现象已引起监管机构关注

深圳发展银行董事长兼首席执行官法兰克·纽曼摄影 \| xiaochunhu
国外公司纷纷勒紧裤腰带过冬，国内一些央企高管即使降薪拿到的钱也还是“太高”。国内高管天价高薪现象不再局限在社会舆论争议的范畴，已经引起了监管机构的关注。　　南都周刊编辑：罗灿　特约记者 \| 华强　　公司业绩不佳，勒紧裤腰带过冬，而年终奖的最大头——公司高管是否“少拿点儿”？在这方面，国外高管们已经做出了表率：被认为在本轮金融危机中受创最小的高盛，其CEO劳埃德·布兰克费恩及其他六位高管今年将没有年终奖；美国国际集团(AIG)CEO爱德华·利迪2008年和2009年的年薪也只有1美元。薪酬咨询公司Johnson Associates预计，2008年华尔街高管的年终奖平均将下降70%。　　前几年，在薪酬待遇上纷纷向国外“看齐”的国内高管，能否在这个冬天再次“与国际看齐”，也成为各界关注的话题。　　股民“割肉”，高管不“薪动” 　　“擒贼先擒王”。对于A股众多上市公司中，金融机构的高管薪酬无疑是最为丰厚的一批，也成为外界降薪呼声最高的群体。　　记者查阅招商银行、深发展、华夏银行、民生银行等多家上市银行公布的2007年报，披露的高管们的薪酬都很惊人。其中，深发展董事长兼首席执行官法兰克·纽曼，税前年收入高达2285万元，占了深发展当年度在公司领取报酬的14位高管薪酬支出的近49%，纽曼也成为国内银行身价最高的行长。由于2007年业绩快速提升，盈利大幅增加，各家金融机构高管的收入普遍水涨船高。2006年国内上市银行的高管中，年薪在300万元以上的仅有3人，而2007年这一数字超过了10人。　　而最令人咋舌的，是平安集团高管薪酬的“大跃进”，包括董事长马明哲在内约40位高级管理人员的薪酬均大幅上涨，有3人税前薪酬超过4000万元。其中董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累计6616.1万元。根据计算，马明哲2007年收入折合每天薪酬为18.12万元。而另一位备受关注的人物招商银行行长马蔚华，薪酬也是诸多银行高管中最为神秘的。记者查阅2007年报，发现马蔚华年薪并未在年报中详细公布，而据估计介于500万-1000万元。　　经历不平坦的2008年后，招商银行、平安集团并没有传出高管降薪的风声。记者就此分别联系两家公司，均未得到答案。　　平安集团新闻发言人、品牌宣传部总经理盛瑞生表示，这属于敏感的财务信息，只会在公司年报中进行披露，并请记者关注2009年4月左右发布的公司2008年报。招商银行的相关人士也表示，“马行长的薪酬是一个十分敏感的话题”，不便表态。　　尽管今年平安对外投资出现重大缩水，股价也一落千丈，但记者向平安集团内部人士了解到，今年员工的收入并未受到太大影响。　　平安保险一位客户经理透露，他们的日常收入为创收提成的25%，而年终奖则另计，金额为提成10%的比例计算。尽管年终奖并不好拿，毕竟还有各项考核指标的束缚(如果有一项没有达标都将被否决)，但对于多数员工，与往年相比今年不会有太大的起伏。　　但对于老板马明哲的收入，即使是平安内部人士也表示“根本不可能知道”。根据计算，马明哲“每天薪酬”甚至高于集团普通员工一年的总收入。有平安内部人士对此也颇有微词。一位经理对记者称，公司员工也是通过媒体才知道马明哲的收入，这也成为不少同事的谈资。　　同样的争议出现在招行，但也有员工为马蔚华“辩护”称，与欧美金融巨头的悲惨遭遇相比，招行受到的损失和冲击非常小。另一方面，招行的表现在国内众多银行中也是出类拔萃的，如逆市进入华尔街，开办了纽约分行。包括马蔚华在内的高管有着相当大的贡献，理应享受付出所得。　　其实，自从天价年薪事件曝光后，国内高管们的高薪始终处在争议的中心。早在2008年3月的股东大会上，就有股东当面“发难”称，平安1500亿元的巨额再融资计划引发当时A股加速跳水，自己那段时间损失了几年的收入，却还不抵马明哲一天的薪水。　　对于天价薪酬引发的轩然大波，马明哲曾在2007年年中进行过一次回应。马明哲认为，“作为职业经理人要履行自己的职责，董事会根据我的表现给我薪酬。我不是完全为了收入从事这份工作，20年来我把平安带入500强，是我最大的荣耀。”他的贡献和表现对得起这份薪酬。不过，这一表态并未平息舆论。　　高管降薪大势所趋，但是被动地降　　2006年马明哲税后收入为1027.8万元，2007年税前收入为6616.1万元，两者巨大的差异主要来自于期权激励。目前，平安高层的年薪主要由两部分组成，分别是与业绩表现挂钩的年度绩效奖金以及期权激励。　　根据平安方面的资料，2004年6月中国平安在香港上市时，就建立了与H股股价挂钩的虚拟期权长期奖励计划制度，对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划。2007年6月，首批计划到期拉动了平安高层薪酬数目猛涨。而这部分收入，也将是变数最大的一部分，对平安高管收入产生较大影响。　　作为与国际“接轨”的一部分，上市公司股权激励计划近年来被引入，而2008年也将首次出现多家公司同时到期的情景。但目前股权激励计划却遭到冷遇，2008年10月30日，宝钢股份、中集集团、中工国际以及大连国际4家上市公司宣布，中止公司高管的激励计划，而资本市场的变化无疑是最主要的原因。相比自降薪酬，股权激励计划的中止对上市公司高管的收入带来更大的冲击。　　“目前整个金融行业都不景气，而银行高管的绩效奖金与业绩挂钩，因此2008年的年薪应该会有一个明显的下降。”国海证券金融行业分析员冯伟说，尽管国内的银行净利润不可能出现负数，但利润空间肯定已大大压缩。在这种局面下，高管薪酬想要继续维持高水平，已经是“不可能的”。　　冯伟认为，对于银行内部而言，在账面工资方面可能不会有较大的下滑，但会在成本费用等方面有所控制，尤其是对于一些大银行，工资不会降，但薪酬方面更大的一块——奖金水平将会有所浮动。据她了解，工行内部已经传出有可能降薪的传闻，主要就是在福利待遇方面有所调整。　　而对于马明哲、马蔚华的具体年薪将出现的变化，冯伟表示“不好说”。这不仅仅是因为话题的敏感，而且金融类经营企业不同于生产制造，可以根据具体的项目及产品进行估判，所受的变数较大。但她认为，目前的金融形势客观上会使银行高管的年薪相应降低，而且多数银行已经是上市公司，如果高管的年薪过高，董事会、监事会层面也肯定通不过。　　与金融业的年终奖相比，地产业的高管们逊色许多，但去年还是有不少地产大佬的年终收入急速飙升。其中，万科董事会主席王石在地产业收入排行中位居首位，全年总薪酬总额为691万元，比前一年增加269万元，万科总裁郁亮、执行副总裁徐洪舸的年薪分别为596万元和417万元，为地产业第二和第三高薪获得者。　　不过，同样的在地产公司中，目前尚没有传出高管降薪的消息。记者联系深圳多家大型房地产公司，各公司均不予置评。不过，一家公司高层人员表示，2007年地产公司高管收入飙升，是因为当年房价的狂飙，大幅拉升了地产高管的年薪。2008年地产行业经历“寒冬”，即使自己没有主动降薪，2008年高管们的收入水平也将会有一个明显的跳水。　　向国外高管学习，我们降得不够　　虽然在盛产富翁高管的金融、地产业还少闻高管降薪声，但国内其他企业高管“自降身价”的案例已经浮现。此前，有媒体报道称，蒙牛集团高层透露，集团董事长牛根生为表示对三聚氰胺事件负最大责任，从2008年10月份开始，主动减薪50%，而其余高管们的工资也相应减少了30%-35%。　　随后，亿阳信通于2008年11月24日发布公告称，为了应对金融危机对企业的影响，确保公司长期稳定健康发展，公司董事会决定实施增收节支系列措施，对公司内部董事薪酬进行相应调整。包括董事长、总裁、董事会秘书等在内的7位高管月薪统一下调20%，总裁助理月薪下调10%。同时，公司监事会主席张小红也主动提出降薪20%，以支持公司董事会的增收节支措施。这也是首家用公告的形式宣布高管降薪的国内上市公司。　　尽管牛根生们的举动无疑是最受人关注和最能引发话题的，但他们并非是2008年国内企业高管自降薪酬的首倡者。　　事实上，最早在2008年6月，部分国企高管降薪的消息便出现在媒体上。当时消息称，国电集团一位负责人证实，由于电厂经营亏损，国电集团从集团到分公司一线员工下调薪水幅度略低于30%，其中领导的降薪幅度，尤其是亏损火电厂领导的降薪幅度要高于普通一线员工。　　航空业也是另一个引领降薪风潮的行业。记者日前致电南航董秘办公室，工作人员介绍说，早在2008年7月份开始，公司中层管理人员已经每月减薪10%，以此将危机意识传达到各基层管理人员。而民营航空公司春秋航空的董事长王正华此前也公开宣布，春秋航空今年保本不易，明年上半年还将迎来最困难时期，为此全体高管已经集体降薪三分之一。　　国企、上市公司等高管降薪似已渐成“燎原”之势。而此次“巨无霸”行业的纷纷降薪，体现的是行业发展的艰巨，航空业、钢铁业均遭遇前所未有的“严冬”。　　　为实施挽救，国家注入巨资进行补贴。2008年12月10日，南航、东航均发布公告，各获得国家30亿元注资。业内分析，对国航等其它航空公司的注资也将随后展开。电力行业也被预测将成为下一批获得注资的央企。　　相比国外高管，央企高管层即使自降薪酬仍然备受质疑。银河证券一位不愿透露姓名的经济学家对记者说，为了得到政府救助，美国三大汽车高管自愿领1元年薪，而在经济不景气、亏损甚至面临破产危险的央企，高管即使降薪拿到的钱也还是“太高”。能够说明问题的一点是，今年第三季度由于经济不振、上座率低等使一些大型航空公司陷入亏损，而民营的春秋航空却实现盈利200多万，证明企业管理到位同样可以安然“过冬”。　　目前，国内高管们天价高薪现象不仅仅局限在社会舆论争议的范畴，已经引起了监管机构的关注。　　2008年12月，保监会率先发出“限薪令”，通知要求严禁国有保险公司向高管发放过高薪酬，并要求中资股份制保险公司也要加强薪酬管理。令人关注的是，保监会还在通知中叫停了国有保险公司的股权激励及员工持股计划。保监会要求，高管薪酬标准应与国情和保险发展阶段相适应，与公司的经营管理水平相符合。这也为保险企业离谱的高管薪酬敲响了警钟。
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首要问题：请高管们出来晒薪酬

高管与普通员工存在薪酬结构上的差异性，高管降低了基本薪酬中的一部分，却可以从丰厚的年终奖中补回来，但普通员工的年终奖本来就不多，不指望能补回多少。我们要求透明，请高管们出来晒薪酬！　　南都周刊编辑：罗灿　记者 \| 罗小敷实习生 \| 文婷　　2008年，对36岁的股民罗震来说是艰难的一年，他的股票账户总资产由150万元缩水到40来万元，不及从前的零头。有着10多年股龄的罗震，谈及上市公司高管天价薪酬，显得激动却疲惫：6000多万的年薪，该不该降还用说吗？如果当初融资成功，那后来因为海外投资亏损的就不是200个亿，而是1600个亿，这笔钱是股民的，谁来承担责任？　　在东方财富网股吧里，股民对高管天价薪酬的指责漫天遍野，“吸血鬼”、“窃贼”等字眼代表了投资者的心声。在这些理性与非理性的谴责背后，是关于企业高管薪酬完善机制以及社会问题的深远讨论。　　国内高管的收入奖金太高　　高管天价薪酬神秘面纱后面是怎样一个真相？和君咨询股权激励研究中心研究员李明宇介绍，从制度层面看高管薪酬并非处于失控状态。对于国有及国有控股企业负责人的薪酬，各地国资委都有管理办法，从薪酬构成到监管约束都有明确规定。比如，根据2008年修订的《北京国有企业负责人薪酬管理办法》，企业负责人的最高基本薪酬不得超过员工平均收入的12倍。　　“虽然按规定不得超过12倍，但企业高管拿到手的实际上是离谱的高薪”，李明宇补充说，如果只看账面数目，高管们的基本薪酬并不会太高，但是高管还有很多隐性收入，包括业绩薪酬、补贴和福利等。　　以房地产行业为例，根据太和顾问公司日前在全国20多个城市进行的一次关于房地产行业薪酬调研显示，房地产行业的高管薪水一般由基本工资、综合补贴、变动工资(绩效工资)、福利四部分组成，其中基本工资一般占比在50%以下，有的可能只占40%、30%，绩效工资占比最大，综合补贴占比最小。　　太和顾问公司资深顾问倪楠接受南都周刊采访时介绍，从高管薪酬的结构上来看，没有不合理之处。但关键问题是，行业内普遍存在绩效工资跟考核挂钩不严的情况，绩效工资变成第二固定工资，地产高管的收入受业绩影响很小。本次对2008年企业高管年终奖的调研中发现，有90%以上的房地产企业降低了与绩效考核不挂钩的年终奖部分，降幅大约为20%-50%；取消年终奖的公司不到10%。　　对于国有及国有控股企业高管薪酬中基本薪金、绩效薪金、福利、补贴四者各自所占比重，有不愿署名的研究人士分析，虽然在各个行业中此四项所占比重可能会有差别，但总的来说，绩效年薪是大头，各种名目的补贴、福利也会占到不少，基薪并不高。这样的薪酬结构意味着高管薪酬存在许多灰色地带，也直接导致了高管薪酬监管的艰难。　　相比国有及国有控股企业，民营企业高管薪酬的制定已经非常市场化。在这个市场价的大环境下，正规的公司可能会由董事会来商讨决定一个新进高管的薪酬，而大多数企业还是由老板说了算。另外，第三方评估机构在高管薪酬决定上的作用也日趋凸显，但还远未成熟。　　“目前国内尚无正规且专业的对高管薪酬与业绩做出评估的第三方机构”，尤里克咨询公司CEO于榕介绍，在西方发达国家，职业经理人市场发达，第三方评估机构的发展也相对成熟。国内目前尚未形成完善的相关机制，第三方评估机构的角色更多时候是由猎头公司在扮演。比如尤里克咨询公司经手的高管人才，一般会实行20%-30%的薪酬递增承诺。如果高管原来薪水50万元，猎头公司想要挖走这个人才，给的薪酬应该在65万元左右。猎头公司会在企业与人才之间游说，对高管的薪酬起到不可小看的影响。　　近几年，股权激励在国内逐渐起步。高管激励包含着两个方面的内容，即长期激励和短期激励。前面提到的基本薪酬和业绩薪酬都属于短期激励范围，很快可以兑现；长期激励在国内外目前发展的主要形式是股权激励，说白了就是个人的长期回报与公司的长期经营业绩是相关的。　　“据我们了解，国外70%以上的投行都实行股权激励。”于榕介绍，而国内股权激励发展尚处于起步阶段，无论是金融行业还是地产行业，都只有几家在操作。90%以上的企业对高管奖励的主要手段，仍然是类似于年终奖的方式。　　“国内高管的报酬机制里，奖励性的这部分比例定得太高。”经济观察研究院院长清议认为，目前国内高管的薪酬问题处于一个动荡、不确定的状态中，面临着一个调整期。　　加强考核和约束是关键　　“一般要把年终奖大幅砍掉，才能真正达到高管降薪的目的。”谈及目前的高管降薪潮的效果，李明宇说。　　目前，传出高管降薪消息的多是国有或国有控股企业，大多是调低了高管月收入中的基本薪酬，最高要数武钢管理层的50%，“降薪幅度相对于基本年薪，也算是拿得出手了，但不能期待更多，国有企业的降薪估计也就这样了。”李明宇分析，占国有企业高管收入大头的年终奖励，除了石化、电力这样的能源企业会有大调整，其余的估计不会有明显变化。　　“现在谈高管降不降薪没什么意义，关键是高管的收入是不是真的与业绩挂钩了，这个收入不应只是基本薪酬，而应包括奖金、补贴各种收入在内。”作为老股民的罗震对2008年下半年以来的高管降薪非常关注，他认为无论是10%还是50%，如果只是参照其基本薪酬定的降薪比例，“到底能降低多少，这很可疑”。　　南方航空公司湖南分公司某副处级干部夏先生，也在此次南航高管集体降薪之列。他介绍，南航此次管理层每月降薪10%，是以绩效奖金为参照，一个副处级干部月收入大概在5000元左右，降薪也就在300元左右。“如果只是降低每月绩效的10%，而不动年终奖，确实是影响不大”，夏先生说。按照往年经验，年终时除了可以拿到双薪，公司会根据当年经营情况发放过节费，约4000元左右，这个数目是变动的，今年这部分钱估计很难指望了。另外，夏先生的奖金是按照平时每月发60%，年底时如果公司业绩完成预期目标，再将剩余的40%一次性发放，这也是夏先生收入的重要部分，他不知道今年这块是否会有调整。　　事实上，虽然高管降薪被炒得火热，国资委、保监会、银监会等监管部门也高调表态督促企业降薪，但大多数企业对降薪事宜都讳莫如深，包括已经实施降薪举措的企业，都没有明文公告，具体怎么降，高管的年终奖是否会有变动，外界对此依旧模糊，其中争议的焦点之一是，只是降低了基本薪酬，还是真的拿年终奖开了刀？罗震觉得，前者有些不痛不痒，后者才会是伤筋动骨的。与罗震抱有同样质疑态度的还包括一些业内专家，高管降薪到底是否有作秀的意味？　　许多企业给出高管降薪的理由是降低企业经营成本。对此，银河证券电力行业研究员王爽分析，就电力行业来说，由于最近两年电煤价格上涨非常快，电煤占到发电企业成本的80-90%，而人工成本占的比重只是个位数。这么大的亏损，靠降薪是难以改变的。因此高管降薪对企业节约经营成本的意义不大。　　采访中，记者发现，对于高管集体降薪的积极意义，大部分人还是表示了认可。“降几成薪水，对企业的发展所起的作用仅仅是杯水车薪。但这杯水的意义，也还是值得肯定的。”山东经济学院管理科学研究中心主任舒化鲁如此评价。而接受采访的基层员工，也几乎无一例外地表达了对高管降薪的欢迎。虽然对企业成本的节约不一定有显著作用，但对增加企业凝聚力、提升投资人信心都有积极作用，舒化鲁分析说。　　但是，反对企业高管降薪的声音也是存在的。“高级职业经理人，从一年拿50万降到30万，对节约企业经营成本的意义并不大，反倒会影响到高管们的工作积极性。如果是经营管理的问题，就不要降薪了，直接换人就行；如果是外部环境的问题，就要综合评估。我个人不赞成给高管降薪，裁员都要好过高管降薪。”尤里克咨询公司CEO于榕这样认为。　　中山大学管理学院副教授黄桂则认为，目前国家对国有企业高管基本薪酬的标准不是定高了，而是低了。正是这种不合理的规定导致了高管薪酬对灰色收入的寻求。“加强考核和约束才是关键的，干多少活拿多少钱，而不是干不干都照拿”。企业对高管的激励不是目的，而应该是手段。通过对高管的激励，达到企业的良好运营。现在的情况是，把手段当成了目的，这是一个误区。　　高管与员工的80/20蛋糕定律　　高管拿高薪是否天经地义？这对宝钢集团技术员工赵磊来说是个问题。2008年钢铁行业遇挫，宝钢、武钢、鞍钢等国内钢企都纷纷降薪。从目前公开的情况来看，管理层成为此次降薪潮中的重要对象，普通员工即使降幅度也会相对小些。　　高管一马当先，普通员工降幅甚微，一切看起来很好，但是赵磊却不这么认为。“虽然从降薪比例上看高管降得多，普通员工降得少，但是此番降薪潮中真正受损害的是普通员工”。赵磊的依据是，高管与普通员工存在薪酬结构上的差异性，高管降低了基本薪酬中的一部分，却可以从丰厚的年终奖中补回来，但普通员工的年终奖本来就不多，不指望能补回多少。　　山东经济学院管理科学研究中心主任舒化鲁认为，一般上市公司是通过专门的薪酬委员会来具体核定高层管理人员的薪酬的。这个薪酬委员会尽管名义上隶属董事会，参与人员由部分董事和部分职能部门主管组成，但企业高管的工资实际上都是自己给自己核定，这导致了上市公司高管的薪酬普遍超过他们对公司发展的贡献。也正是这一原因，上市公司的管理成本和劳动成本被拉高了，在国内的垄断行业企业和上市公司也普遍存在这种问题。　　“在企业年终净利润中用作一般员工和高管年终奖的部分，必须在二者之间划出一个比例，比如一般员工年终奖励占60%，高管年终奖励占40%”，舒化鲁说，当然，这个比例的确定也并不是一成不变的，行业不同，盈利水平不同，都应该有所不同。在劳动密集型企业，一般员工的年终奖励所占的比例就应该高于60%。盈利如果在业内达不到平均水平，高管的年终奖励就不应该有，远不是应不应该占到40%的问题。　　对于高管与普通员工年终奖的分配比例问题，太和顾问公司资深顾问倪楠却有另一种标准。倪楠介绍，根据接受调查的房地产公司的最新情况，预计基本上都符合80/20原则，也就是20%的企业核心团队可能拥有企业收益的80%，反之，80%的普通员工只能拥有企业收益的20%。　　面对全球日趋恶化的经济状况，各类组织的薪酬计划正在发生重大变化。Hay(合益)集团业务开发与薪酬服务全球总裁Nick Boulter说，“由于明年经济状况的不确定性，很多组织开始对基本工资等固定成本的增加非常警觉了”。在节流为主导的薪酬计划中，保留高绩效员工成为一个重要方向。有业内人士担忧，未来管理层与普通员工薪资的差距会因此增大，管理层薪水更高，普通员工的薪水却被进一步压低。　　“高管与普通员工的利益分配，其实不必有这样的比较。”尤里克咨询公司CEO于榕说，与高管们管理一大摊子事的压力相比，普通员工处于被培养的阶段，与高管比薪酬也是不合情理的，不存在公平与否的问题。而且，未来员工肯定是降薪的，公司的辅助部门会被撤掉，或者几个岗位合并为一个岗位。　　业界也有人揣度，此次企业集体降薪潮绝非偶然事件，应当是国资委背后推动，并将重构企业高管薪酬体系，更公平的薪酬体制指日可待。那么，高管薪酬是否已经是上了案板的猪肉？李明宇认为，目前并不是建立公平薪酬体制的最佳时机，因为一步到位是很难的。“当下最重要的是要实现高管薪酬的透明化，不仅是基本薪酬，福利也要透明化。” 　　链接资料：　　2008年年终奖难出手　　金融海啸席卷全球，从多方统计和反映来看，今年企业减少甚至取消发放年终奖的趋势已经十分明显，但在悲观之中，也不乏亮点，一些行业年终奖金逆势上扬。此外，尽管员工对企业降低年终奖可以接受，但对此公平性丝毫没有“让步”。　　受访企业：逾三成会降年终奖　　“企业年终奖数额并非全部都是下降。”根据智联招聘近日对286家企业的一项调查，有35%的受访企业表示会下调年终奖奖金，48%持观望态度。但也有17%的企业明确表示会增加年终奖奖金数额。智联招聘高级薪酬顾问赵立朋介绍，医疗/医药、快速消费品等行业，受金融危机的影响较小，年终奖发放情况比较理想。　　受访员工：可以少拿但要公平　　而日前前程无忧对523位个人和56家企业人力资源经理的调查中，几乎所有的个人受访者都表示，企业负责人、高管应该带头降低年终奖，降低幅度应该大于普通员工。职场人士对2008年的“红包”期望值普遍偏低。523位个人受访者中大多数接受年终奖可能降低的状况。只有15%的人说企业的年终奖发放方案已经发布，好消息是14家企业维持原来的方案。有53%的人预测企业会降低今年的年终奖，但是其中超过80%的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年终奖不会减少，但是其中66%的人称，如果降低合理也可以接受。(新浪)
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预警群体性事件：防止矛盾由小变大

《瞭望》文章：预警群体性事件　　国际经济衰退的不利影响有可能从经济领域扩散到社会领域，需要各地提高社会敏感度　　文/《瞭望》新闻周刊记者董瑞丰　　2009年将是我国经济发展遇到严峻挑战的一年。自美国爆发的金融海啸逐次冲击到实体经济，对我国经济的影响继续扩散。预计2009年上半年，全球性的经济衰退对我国经济的负面效应将继续蔓延，其影响有可能从经济面扩展到社会面。　　《瞭望》新闻周刊从有关部门获悉，自2008年下半年以来，在经济困难加剧、社会保障问题严重的情况下，企业裁员破产、劳资争议等矛盾纠纷显著增加，引发的群体性事件呈上升之势。同时，经济压力影响社会各群体心态。尤其社会困难群体在生存压力下，所累积的不满情绪容易借“非直接利益相关事件”，引发群体性冲突。　　有关人士在接受采访时表示，当前，我国经济的基本面是好的，困难是暂时的。各级党政干部应提高敏感度和预见性，畅通利益诉求渠道，多帮助困难群众解决实际问题；以科学发展观为标准深化改革，加大利益调整力度，就一定能化危机为转机，为社会和谐、经济长远发展打下良好基础。　　国际国内各种复杂因素交织　　展望新的一年，国际金融危机和全球性的经济衰退对我国经济的冲击和造成的损失将加大，并引致一系列不利因素“碰头”，给我国社会和谐稳定带来新的压力。　　《瞭望》新闻周刊在此前调研时发现，不少出口企业连续大半年订单大幅减少，并面临着原材料高价买进、成品低价卖出的压力。一些产业出现销售困难，导致相关产业的连锁效应。外商撤资外逃现象出现，一些企业因资金链断裂减产、停产甚至破产倒闭，一些中小企业主恶意弃厂、逃债情况增多。　　同时，企业改制遗留问题逐步暴露。在企业产权制度改革高峰阶段，相当部分国有企业产权出售的条件，就是以受让方承诺支付原企业拖欠的职工工资以及各项社会保险费用。这些企业实际上是在背负大量到期负债的状态下运行，在市场状况良好时，问题被暂时掩盖，一旦企业效益下滑，问题迅速暴露，将会引发大量劳资纠纷。　　就业形势也日趋严峻。据人力资源和社会保障部统计，2008年第三季度以来，我国出现了近年从未有过的企业用工需求下滑情况，全国企业用工需求下降了5.5%。特别是长三角、珠三角地区劳动密集型产业陷入困顿，造成农村剩余劳动力转移就业困难，一些劳务输出大省出现大批农民工返乡。　　湖南省劳动和社会保障厅初步统计，2008年上半年湖南出省务工农民工返乡人数同比增长11.45%，约占外出务工总人数的8%。河南省统计局2008年10月底的专项抽查则显示，全省已返乡的劳动力占外出劳动力的16.2%，比上年同期增加12个百分点，因所在企业倒闭、放假、裁员、降薪而返回的占返乡人数的35.7%。　　国家统计局调查推算，目前已有近1000万农民工失去就业岗位。而滞留城市的农民工由于生活无着，将会给城市社会管理增加新的难度；农村富余劳动力失去务工机会，将会给农民增收、农村稳定带来新的问题。　　同时，2009年，全国城镇新增劳动力规模将进一步扩大，其中仅高校毕业生就有610万，达到近年来的最高值；城镇现有登记失业人员800多万，预计还将增多。　　上述短期冲击与我国长期经济结构存在的不利因素相互“碰头”，必然影响到社会心态，有可能给社会稳定带来新的不利因素。长期以来，我国经济社会发展一直存在着产业结构不够合理、城乡区域发展不够平衡、经济发展方式还比较粗放等突出问题。这些体制性、结构性矛盾与当前经济困难加剧的短期问题交织在一起，全球经济增长减速与国内周期性结构调整叠加。据此，权威专家分析，2009年特别是上半年很可能是我国近年来经济发展面临困难最大、挑战最严峻的时期，经济发展中出现的问题必然会折射到社会稳定领域。　　社会稳定出现新动向　　《瞭望》新闻周刊从有关部门获悉，近期社会稳定形势已经出现一些新情况、新动向，群体性事件在某些领域呈多发态势。　　其一，部分地区特别是东部沿海地区因裁员下岗、劳资纠纷等问题引发的群体性事件呈大幅上升之势。最高人民法院统计，全国范围内劳动争议案件2008年前十个月比上年同期上升93.52%。在企业效益普遍下滑，相当一部分中小企业处于停业、半停业的状态下，部分企业减少劳动力、减少报酬以降低开支，劳资矛盾随之引发。　　据统计，2008年11月，北京市发生的外地在京农民工群体讨薪事件及参与人数环比分别上升300%和900%，同比分别上升146%和132%。　　其二，随着返乡务农农民工增多、部分土地经营权流转，因土地纠纷、征地拆迁、社会基本保障等问题引发的群体性事件增多。　　据最高人民法院通报，弃地打工的农民纷纷回乡承包土地，一些自行流转承包地的农户主张收回土地、提高转包费或要求经济补偿，在二轮土地承包中未能分得土地和被强行收回土地的农民也急于要地，甚至强占、强种土地，加之有些农村基层组织存在土地发包、流转不规范，管理不严，应对能力不强等问题，造成当前农村土地资源纠纷在数量和类型上都逐渐增多，且涉及面广、处理难度大。　　同时，许多农村都有相当比例的举家外出务工人员，这些人一旦因失业返乡，吃、住、医疗、子女上学等问题都无法自我解决，当地农村社会事业不堪其负，导致出现不稳定因素。　　其三，近期个别城市出租车“罢运事件”在一些地方引起连锁反应。此类事件具有明显的行业特点，政策性强、敏感性高，从酝酿到采取行动时间短，往往会从一个城市迅速扩散到其他城市，从一个领域迅速蔓延到另一个领域。　　其四，企业经营困难、资金周转阻滞，导致民间借贷纠纷增加，非法吸收公众存款、集资诈骗等涉众型经济犯罪更加突出。这类非法集资案件往往涉及人数众多、集资金额特别巨大，卷入其中的包括失地农民、下岗者、生活困难者，等等，如果处理不慎，将给社会稳定带来冲击。　　其五，随着利益主体日益多元、利益诉求日益多样，群众心理和社会心态日益复杂，给社会稳定带来新的变数。有关专家指出，严峻的经济形势对我国社会的影响是全方位、多层次的，但受影响最大、最直接的还是那些下岗失业人员、失去工作岗位的农民工、已毕业未找到工作岗位的大学生等群体。这部分群体对经济下行、生活水平下降的承受能力最为敏感脆弱，容易产生消极、失望等不满情绪，一旦受到特定情境、特殊事件的刺激，就可能引发群体性事件。　　妥善处置群体性事件　　据分析，当前影响社会稳定的问题，既有一般性问题，也有特殊性问题；既有经济领域问题，也有社会领域问题；既有历史累积的问题，也有现实中新产生的问题；既有国内因素，也有国际影响。这些矛盾和问题相互交织、相互影响、相互作用，如果应对不当，很容易产生“共振”效应，进一步增加了社会稳定形势的复杂性，加大了维护社会稳定工作的难度。　　对此，主管部门指出，维护社会稳定的原则，是防止矛盾由小变大、蔓延升级，防止各类矛盾相互叠加、汇聚激化，防止个别问题转换为共性问题、经济问题转化为政治问题、局部问题转化为全局性问题。　　基于此，有关专家建议，首先应坚持预防为主、调解为先，深入开展经常性的矛盾纠纷排查调处工作，把矛盾化解在基层，把问题解决在当地，把隐患消除在萌芽状态。把工作着力点更多地放在准确掌握社情民意上，密切关注企业破产倒闭、职工下岗失业、群众生活困难等方面出现的新情况，密切关注农民工返乡在生产、生活中遇到的新问题，密切关注各地在贯彻落实中央扩大内需、促进经济增长政策过程中伴生的新矛盾，及时了解掌握群众的意见、诉求，推动解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题。　　其次，处理群体性事件，应切实做到早发现、快化解、妥处置、防蔓延。具体的原则，一是既要防止反应过度，又要避免行动迟缓，造成事态扩大、升级。二是领导干部亲临现场，牢牢把握第一时间控制局势的最佳处置时机，寻求最佳处置方式，追求最佳处置效果。三是加强和改进舆论引导。在第一时间发布相关信息，公开说明事件真相，有的放矢地加强对社会舆情的引导，及时回应社会关切。　　第三，提高政策预见性，主动协调各方利益。在制定各项政策时，充分考虑社会效果，准确把握社会心理和群众情绪，认真分析具体情况，采取灵活多样的方式，让群众通过政策的执行，感受到党政机关的关爱、温暖。　　“把可能遇到的风险挑战考虑得更严重一些，把应对措施准备得更充分一些，带着强烈的忧患意识去谋划维稳工作，带着强烈的紧迫感去部署推进维稳工作，就一定能遏制重大群体性事件多发之势。”有关权威人士这样强调道(这里)
2009.1.10 增补
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07中国上市公司高管薪酬报告：金融房地产最高(中国经济网)
韬睿咨询的柴敏刚称，根据国资委和证监会相关规定，不便透露具体公司和高管的薪酬，只能向记者披露行业高管总现金薪酬大约均值(基本薪酬、年度奖金之和)的排行榜。高管薪酬行业排行榜单位：元(人民币) 行业名称　　　　　　　红筹股(公司) 　H股(公司) 　　A股(公司) 金融　　　　　　　　　4473000 　　　1412000 　　1538000 房地产　　　　　　　　 3963000 　　　2600000 　　820000 能源、采掘及化工　　　 2638000 　　　581000 　　353000 工业及交通　　　　　　2592000 　　　550000 　　 481000 信息技术　　　　　　　2209000 　　　1316000 　　966000 耐用消费品　　　　　　1417000 　　　500000 　　 596000 名词解释红筹股公司：指中资全部控股或控股35%以上的企业。 H股公司：由中国证监会批准，在香港上市的国有企业。 A股公司：在中国内地上市的企业。
2009.1.10 增补

2009.2.24 中国平安董事长马明哲2008年薪酬将分文不取 (这里)

网易 > 财经频道 2009-02-24 01:23:43　来源: 大众网(济南)

马明哲近日做出一个可能将令外界吃惊的决定——在将于近期公布的中国平安2008年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。

大众网2月24日报道去年因“高薪门”陷入舆论漩涡的马明哲近日做出一个可能将令外界吃惊的决定——在将于近期公布的中国平安2008年年报中，这位董事长兼CEO的薪酬一栏，将只剩下几个并列的“0”。

“挨了一年骂的马明哲，期望以‘分文不取’的姿态显示自己与全体员工共度时艰，谋求业绩增长的决心。”接近马明哲的平安方面人士向本报记者透露，“年景不佳，以及痛惜富通投资亏损等因素，促使他作出这项决定。”

本报记者就此向平安新闻发言人盛瑞生求证，盛瑞生表示“基本属实吧”。随后又表示公司高管薪酬和业绩公布，在今年4月公司业绩公布和年报会予以披露。

白干一年

2008年的中国平安可谓流年不利：年初的再融资风波、“高薪门”，到金融海啸中富通投资的巨亏，导致昔日这个资本市场的宠儿业绩重挫。此前，投行界人士普遍猜测马明哲薪酬将会下降50％以上，主要依据在于平安的薪酬体制是与绩效高度挂钩。在高管薪酬中占80%的业绩奖金及期权兑现可能受到影响。

据2007年年报，中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地，掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，其中底薪约400余万元，约占7%，其余93%是奖金与期权。

以马明哲为首的高管层的高薪，缘于平安的薪酬制度及长期激励计划。随着2007年中期该公司长期激励计划的首次支付，4.93亿元的奖金被超过400名中国平安员工分享，这使得马明哲的税前奖金部分达到天价的6132.0万元。

2007年是2004年平安第一批长期激励计划兑现的首年，执行日附近H股均价为52.74港元，昔日授予价为10.33港元，则4192万股虚拟期权中首期1397.33万股的兑现金额为5.93亿港元，实际发放的金额为4.93亿元。这一项奖金，构成平安高管2007年薪酬暴涨的中坚力量。

“这个期权设置时，根本没有想到股市会这么疯狂，股价会长得那么高。”平安内部人士说，这个期权计划本质上是股票增值权。行权者拿的是行权时的股价和上市时股价之间的差值。 “平安上市一年后，股价只涨了两元左右，一直到2006-2007年，股价才大幅攀升。而且，整个管理团队的行权金额不能超过年度利润的4％，所以大家对期权本来没有太高的期待”。

2007年的股市疯狂、平安利润巨幅增长，让期权变成了印钞机。不过，据上述接近马明哲的人士说，除去纳税和公益捐赠，马明哲2007年实际上只拿到这笔总收入的三分之一左右。

2008年，世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，一夜间把这个马明哲这个一年前的金融明星推入负面批评的漩涡，他的高薪成为舆论火力轰击的焦点。按照昔日定下的长期激励计划，2004年授予期权的二期部分与2005年授予期权的首期部分应在2008年中期兑现，按被定为支付日的6月24日H股收盘价57港元计算，2004年的二期部分涉资6.52亿港元。此外，2005年授予1572万股期权（授予价12.47港元）的524万股首期部分同样价值2.33亿港元。对此，在不考虑其它因素的前提下，2008年平安员工藉此部分获得的奖金总额可达8.85亿港元，较上年增长49.42%。

而按另一份公开文件，在2004、2005两年中，平安高管团队在4192万股与1572万股的虚拟期权中分别分得1103.8万股和343.6万股，则高管团队按比例可获得2.23亿港元的长期奖励。

但按照平安虚拟期权计划中的规定，上述奖金想落入高管团队的口袋，还得达到上述的“行权总额必须低于当年预测利润4%”的硬性要求。这就意味着，2008年中国平安按国际财务报告准则口径下的利润总额必须超过221.31亿元。这显然难度极大。

如今，在占薪酬绝对比重的长期激励计划之外，马明哲又作出连底薪都不领取的决定，由此成为真正的“白领”，在2008年全年颗粒无收。

闭门思过之后

2008年3月，中国平安曾就“高薪门”作了一些公开说明，但市场质疑不断。5月的临时股东大会上，有关“马明哲表示自己对得起薪酬”的说法又引起轩然大波。而据当时参加股东会现场的人士说，事实上马明哲的原话是：“我要更加勤奋和努力，以对得起股东的信任和这份薪酬”。平安一位内部人士认为，根据对2008年基本业务的判断，如果不是富通事件的影响，平安的成绩单本来还是不错的。“富通投资的惨重损失使马明哲深感痛心，公司高管层曾经就这事连开了几天的闭门会议来反思。‘零年薪’的决定就是在这之后不久作出的。”

当然这也是表示一种姿态，希望和全体员工共度时艰，激励他们拿出好的业绩。富通事件出来后，平安内部还传达了普通员工“不裁员、不减薪”的承诺。

去年底平安内部还立下军令状，誓要在2009年重登业务新高峰。马明哲在致全体员工的一封信中说，在海外折戟之后，将回归主业和专注国内市场。

此后，马明哲带领公司管理层经常通宵达旦讨论五年规划及业务发展计划。“半夜零点以后收到他的邮件是家常便饭”，一位平安高管拿着黑莓手机感慨自己的工作压力。

看来，马明哲全力以赴投入了2009年的翻身仗，希望重新做回资本市场的好青年形象。

拿多少才合适？

零年薪姿态的作出，或许会使马明哲的高薪门事件告一段落，但企业高管到底该拿多少，到底应该坚持什么原则，问题似乎并未因此而获到答案。

在金融海啸的大背景下，金融界的高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马此前怒斥华尔街接受国家援助的金融机构滥发奖金“可耻”。在限薪、降薪令下， “一元年薪”往往引来一片叫好声。

“根本而言，薪酬不应成为奖赏错误和贪婪的机制，但薪酬也决不应该失去其与业绩挂钩的激励机制。”一位国际人力资源咨询公司专家认为。

此前，在关于高薪的争论中，有人认为，企业高薪必须建立在完善的企业治理结构上，有严格的标准制定、监督和惩罚机制，如果没有这个前提，高薪无异于“合法”腐败。而在高管该拿多少的问题上，呼吁将国企管理者薪酬与国际接轨，理由是中国的国企老总管理了与国外同行相同规模的企业而拿钱比国外的同行少。但同时，也有统计显示，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。

“‘天文年薪’不该拿,但‘一元年薪’甚至‘零年薪’也非解决高管年薪问题的长久之策，”前述国际人力资源咨询公司专家认为，“无论采用何种薪酬体系，坚持公司治理、与业绩挂钩才是真正的核心。” （21世纪经济报道） (本文来源：大众网作者：黎德甫)

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编者的话: 经过两年时间的争论,在全球金融海啸的冲击和国内外巨大的舆论压力之下,马明哲以及类似马明哲的问题,终于出现了一些可喜的进步.马明哲表示2008年零年薪;国家人保部也正在研究全国的工资改革问题,将分别针对机关、事业单位和企业出台具体的工资收入分配改革措施。规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。看来这个问题已经引起了全国从下到上各个层面的重视,逐步解决这个问题应该有望.

正如"工人阶级上天堂"这部电影所描述的主题一样,分配问题,无论古今中外,无论何种社会制度,其实质是政治问题.在当今的社会主义初级阶段的中国,更是社会能否和谐的本质问题.在两年后的今天,马明哲(还有更多的马明哲们)似乎开始认识到了这个问题的严重性,愿意暂时放弃高薪,和全体职工共渡难关.但这还是远远不够的,我们期待的是一个有中国特色的,能反映共产党领导的社会主义社会性质的分配原则和人心所向,民众拥护的分配制度.不仅在共患难时能同舟共济,还要在共享发展成果时合理公道.我们期待着.

2009.2.27增补